招聘员工适合劳务派遣,还是适合劳务外包？

　　招聘员工适合劳务派遣,还是适合劳务外包？

　　劳务派遣与劳务外包都是企业常用的一种用工方式，都能够帮助企业降低成本，提高企业的办事效率。且他们两者都是可以为企业提供招聘需求的，很多人对此就有这样的疑问：既然这两种方式差不多，那么该选择劳务派遣还是劳务外包呢?下面天津劳务公司联众人才劳务的小编就为大家详细讲解一下。

　　一、劳务外包与劳务派遣分别是什么意思?

　　劳务外包指的是将公司关于人事管理方面的部分或者是全部工作外包出去，交给专业的劳务外包公司处理，公司只需要支付外包服务费就可以，不涉及到人员的管理。

　　劳务派遣指的是企业根据自身的业务需求，选择与劳务派遣公司合作，然后劳务派遣公司根据企业提供的需求，派遣相应的人才去企业服务。企业只需要支付一定的服务费给劳务派遣公司就可以了，派遣人员的管理由劳务派遣公司负责。

　　二、企业选择劳务派遣招聘好还是劳务外包好?

　　每个用工方式的出现都是有各自存在的意义，适合劳务外包的企业：有编制限制，超出编制的时候可以选择外包;派遣工比例超过10%的时候可以选择外包;需要专心与核心业务时可以外包。

　　而劳动派遣的话涉及到三方关系，派遣公司、员工和用工企业这三个，派遣的话员工管理还是由企业自己管理，在劳务派遣关系中，如实际用工单位或者劳务派遣公司侵害劳务派遣劳动者的合法权益，实际用工单位均可能需要承担劳动争议的法律风险。

　　一般企业会在临时性，替代性、辅助性岗位上来选择劳务派遣，而劳动派遣针对一些普通岗位，流水线，生产工居多。

　　所以说，对于企业招聘选择外包好还是派遣好并没有一个标准的答案，不管是选择劳务派遣还是劳务外包其实都是需要根据企业自身的业务需求来判断。

　　灵活用工劳动关系指导意见！鼓励共享用工、支持劳务外包

　　近日沈阳市人力资源和社会保障局发布关于优化新业态灵活用工劳动关系服务的指导意见，意见明确新业态企业的临时性、辅助性、替代性岗位，可以采用劳务派遣等用工方式。未与新业态企业建立劳动关系的新业态从业人员，新业态企业可以通过劳务外包、加盟协作和其他合作关系等形式。

　　鼓励企业之间依法共享用工。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。

　　原文如下：

　　为坚决贯彻中央关于统筹推进新冠肺炎疫情防控和经济社会发展工作部署会议精神特别是习近平总书记关于“支持多渠道灵活就业”的重要讲话精神，全面落实市委、市政府有关决策部署，切实解决企业复工复产及生产经营遇到的困难和问题，同时，也是顺应电子商务、网络约车、网络配餐、快递物流等新业态经济蓬勃发展的实际需要，保护广大新业态从业人员和新业态企业双方的合法权益，促进新业态经济的健康发展和人力资源的高效配置，现就优化新业态灵活用工服务有关问题提出如下指导意见：

　　一、总体要求

　　(一)指导思想

　　以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的十九大精神和习近平总书记系列讲话精神，坚持以人民为中心的发展思想，牢固树立促进经济发展和改善民生的服务理念，充分发挥新业态经济的重要作用，为广大从业人员和新业态企业提供更加广阔的就业创业和创新发展空间，统筹推进新冠肺炎疫情防控和经济社会发展。

　　(二)基本原则

　　――坚持包容审慎。充分认识新业态经济发展的重要意义，尊重新业态灵活用工的市场规律，对存在的问题要包容，出台管理政策要稳妥审慎，防止一上来就管死；对潜在风险大、可能造成不良后果的，严格监管，努力促进新业态灵活用工和谐稳定。

　　―一坚持“双维护”。统筹处理好促进新业态经济发展和维护新业态从业人员利益两者之间的关系，既要维护新业态企业依法享有经营管理的自主权，又要维护广大新业态从业人员的合法权益。

　　――坚持分类施策。合理界定新业态灵活用工的不同类型，分类规范引导。对适用现行劳动保障法律法规的灵活用工，应当依法予以规范。对难以直接适用现行劳动保障法律法规的新业态从业人员，引导企业积极履行社会责任，通过与当事人协商签订书面协议，明确新业态企业和从业人员以及关联单位的权利和义务。―坚持协同治理。完善政府有关部门、新业态企业及工会、行业协会等多方参与的协同治理机制，创新治理方式，强化各方责任，强化行业自律，鼓励社会监督，推动新业态经济健康发展。

　　二、采取灵活多样的用工方式

　　(三)依法建立灵活多样的劳动关系。与新业态企业建立劳动关系的新业态从业人员，新业态企业应当与其依法签订书面劳动合同，劳动合同的期限由双方协商确定。经新业态从业人员同意，在确保合同内容是新业态企业和从业人员双方的真实意愿，并确保合同内容不被篡改的情况下，可以签订电子劳动合同。非新业态经济的其他用人单位与劳动者签订劳动合同也适用此规定。新业态企业的临时性、辅助性、替代性岗位，可以采用劳务派遣等用工方式。新业态企业根据实际情况依法使用非全日制用工的，可以与从业人员签订书面劳动合同或者订立口头协议；新业态从业人员在不影响本企业工作任务完成且原单位未限制的情况下，可以与其他单位建立劳动关系。

　　(四)依法使用多样化的用工方式。未与新业态企业建立劳动关系的新业态从业人员，新业态企业可以通过劳务外包、加盟协作和其他合作关系等形式，与新业态从业人员签订民事协议，合理确定企业、从业人员、合作单位的权利和义务。

　　(五)鼓励企业之间依法共享用工。鼓励有富余员工和有紧缺用工需求的企业之间进行用工余缺调剂，提高人力资源配置效率。“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。引进社会力量依法搭建共享用工信息对接平台，搞好对接服务。

　　三、深化特殊工时制度改革

　　(六)有效保障新业态从业人员休息权。新业态企业和新业态从业人员协商达成一致意见，可以在劳动合同或者相关协议中明确具体休息休假或者经济补偿办法，经当地人社部门批准后，可以根据生产实际情况实行特殊工时制度。业务饱满时，在保障新业态从业人员人身健康权的前提下， 可以适当延长工作时间；业务清淡时，可以采取集中放假、轮岗轮休、待岗培训等方式，尽量做到少裁员或者不裁员，促进就业稳定。

　　(七)扩大强化特殊工时审批服务。进一步深化放管服改革，简化审批程序，依照相关程序将特殊工时审批权由市级下放至区、县(市)人社局，方便企业办事。

　　四、建立健全新业态灵活用工的管理制度

　　(八)进一步完善企业内部管理制度。鼓励新业态企业围绕劳动报酬、福利待遇、休息休假、考核奖惩、劳动定额、劳动保护等事项，通过开展民主、平等协商签订集体合同，或者通过依法制定规章制度明确新业态企业和从业人员双方的权利义务。推行新业态企业“承诺+信用”管理模式。依托新业态企业所建平台开展生产经营活动的关联单位，应当依法承担本单位员工工资支付主体责任。关联单位与员工按时确认工资金额后，可委托新业态企业所建平台发放工资。关联单位发生违法拖欠工资行为的，其不良行为记录同步纳入信用管理。新业态企业应当协助关联单位加强灵活用工管理，并按规定向人社部门提供关联单位的基本信息。精简灵活用工备案相关手续。

　　(九)充分发挥工会、行业协会等社会组织的积极作用。以新业态中小企业为重点，大力开展区域性行业性集体协商活动，着重就行业计件工资单价、劳动定额标准等内容开展集体协商。推动行业协会制定行业用工规范和劳动标准，通过行业自律来规范新业态企业灵活用工。

　　五、预防和妥善处理新业态领域劳动纠纷

　　(十)创新劳动保障监管方式。各级人社部门要针对新业态企业灵活用工特点，指导规范企业依法用工，分类量身定制监管规则和标准，健全劳动保障信用评价、守信激励和失信惩戒制度，推进“互联网+监管”，协同相关行业主管部门和有关单位，加强对新业态企业用工违法行为的联合预警防控，落实监管责任，维护新业态从业人员合法权益。

　　(十一)妥善处理劳动争议。各级劳动争议调解仲裁机构、乡镇(街道)调解组织要依法受理解决劳动纠纷，为新业态从业人员提供权益保护的法律途径，切实保护新业态从业人员的合法权益。进一步整合劳动监察、调解、仲裁力量，探索建立“一窗受理”模式，按照协商调解优先、依法分类处理的原则，为新业态从业人员提供最快捷、最能体现“最多跑一次”理念的维权机制。

　　(十二)加强社会矛盾多元化解机制建设。要充分发挥工会组织的积极作用，推动成立多种形式的新业态企业和从业人员工会组织，探索建立“互联网+法律”职工服务新模式。对未建立劳动关系的企业和从业人员之间发生的矛盾纠纷，要引导当事人双方尽量通过人民调解组织、工会组织和行业协会等调解方式解决纠纷，也可以向人民法院提起民事诉讼。六、认真做好组织实施工作

　　(十三)营造良好社会氛围。各级人社部门要会同工会、企业联合会、工商联以及行业主管部门，加强对新业态企业和从业人员的劳动法律法规宣传和教育，将劳动法律法规作为就业创业培训的重要内容，并充分运用新媒体等手段，增强各方法治意识，提高企业依法用工和新业态从业人员依法维权的能力。强化新业态企业和从业人员利益共同体理念，健全共建共享机制。大力宣传新业态领域共建共享的先进典型，形成正确舆论导向，营造良好社会氛围。

　　(十四)认真抓好贯彻落实工作。各区、县(市)要根据本意见，结合当地实际研究制定相应的实施办法，并认真抓好落实。同时，要密切关注新业态灵活用工的动态情况，及时将政策实施过程中出现的新情况、新问题反馈市局。

　　本意见自公布之日起实施。

　　沈阳市人力资源和社会保障局

　　2020年3月23

　　劳务派遣和劳务外包究竟有什么不同

　　业务外包 劳务派遣 人事代理 薪酬规划

　　企业内训 定向委培 法务咨询 2号人事部

　　全方位关注客户

　　以专业胜任服务

　　劳务派遣与劳务外包“外形”相似度高达50%

　　在人力资源服务中经常性地出现

　　不少员工甚至是HR都未必能分清两者的区别

　　经常将两者相混淆

　　今天，咱们就来练就火眼金睛

　　明确劳务派遣与劳务外包区别

　　来，大家一起来给它们找不同吧！

　　一眼识别劳务派遣与劳务外包

　　这才是劳务派遣

　　劳务派遣

　　是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。（更多详情可请点击：城仕小课堂第一期| 干货来袭，劳务派遣秘密都在这）

　　劳务派遣特点

　　劳务派遣用人单位“招人不用人”

　　用工单位“用工不招人”

　　鉴别劳务派遣关系的关键点在于

　　一、用工单位与派遣单位之间存在劳务派遣协议；

　　二、由派遣单位向劳动者支付报酬；

　　三、用工单位对劳动者进行管理。

　　这才是劳务外包

　　劳务外包

　　是把企业一些非核心的业务，通过外包的方式，交由第三方的人力资源公司来完成，以此整合利用内部和外部两种专业化资源，达到降低成本、提高效率、最大限度地发挥本企业的核心优势的一种用工形式。

　　劳务外包特点

　　以“委托合同”之名完成“劳动合同”之实

　　用工单位无需承担用工责任

　　由外包单位承担用工管理责任。

　　鉴别劳务外包关系的关键点在于

　　一、用工单位与外包单位之间存在委托合同；

　　二、外包单位负责管理劳动者；

　　三、由外包单位向劳动者支付报酬。

　　下面是找茬时间，来看看它们之间究竟有什么不同。

　　法律关系不同

　　劳务派遣中，用工单位与劳动者之间根据《劳动合同法》的规定直接建立法律关系。

　　而劳务外包中，发包单位与劳动者之间不建立任何法律关系，企业通过外包单位间接享用劳动者所提供的劳动成果。

　　规章制度是否适用不同

　　劳务派遣中，用工单位的规章制度直接适用于劳动者，劳动者除应当遵守劳务派遣单位的规章制度外，还须遵守用工单位的规章制度；

　　而劳务外包中，劳动者只需要遵守本单位即外包单位的规章制度，无须遵守发包单位的规章制度。

　　管理模式不同

　　劳务派遣中，用工单位是对劳动者提供服务的全部过程进行管理；

　　而劳务外包中，发包单位通常只能对结果进行验收、管理，并通过提高或降低向外包单位支付的价款进行质量管理。

　　用工需求不同

　　对劳务派遣而言，实际用工单位需要的是劳务派遣单位为自己提供约定数量的“派遣工”，至于派遣工完成多少工作量，这与劳务派遣单位并不相关。

　　对劳务外包而言，发包单位需要的是外包公司为自己完成约定的“工作量”，至于承包方使用多少劳动力，这与发包单位没有实质关系。

　　用工范围不同

　　劳务派遣是为用工单位提供特定岗位而非特定项目的派遣员工，而派遣工通常只占某个相对独立项目用工总数的一部分。

　　劳务外包却是为用工单位提供特定项目而非特定岗位的外包员工，并且外包员工应该占整个项目用工数量的全部。

　　结算标准不同

　　劳务派遣服务的结算标准是“劳动力”，是“员工数”。

　　劳务外包服务的结算标准是“工作量”，是“项目数”。